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Votre site institutionnel : premier ambassadeur de votre e-reputation
D'après l'Apec, plus de la moitié des candidatures est aujourd'hui électronique, envoyée via email ou déposée sur les job-boards et les sites corporate. Cette virtualisation du recrutement a tendance à renforcer la relation directe entre candidats et entreprises. Pour celles ci, le site institutionnel agit comme une vitrine susceptible d’attirer les profils recherchés. Au final, ces plateformes facilitent la mise en relation, simplifie le processus de traitement des candidatures et permet finalement de limiter les coûts. Les candidats disposent d’un accès direct à l’information disponible sur l’entreprise et aux descriptifs des postes vacants. Le format Web favorise la prospection et les annonces gagnent en visibilité.

Face à cette croissance, l’automatisation du traitement et du filtrage des candidatures est devenue une nécessité pour une gestion performante du recrutement. Un logiciel de gestion des candidatures restera indispensable. Mais au-delà de ce qui semble un minimum une nouvelle orientation technologique s’impose: connecter ce logiciel à une plateforme interactive sur son site institutionnel afin de promouvoir la candidature online.

Dans un contexte démographique où la pénurie de compétences humaines qualifiées se profile, les candidats tiennent aujourd’hui les clés de leur recrutement en s’autorisant une sélectivité plus importante qu’auparavant de leur futur employeur. En réponse à cette situation et pour accroître leur attractivité, les entreprises doivent adopter une stratégie de compétitivité numérique et redoubler d’imagination pour développer leur visibilité sur internet via leur site institutionnel.

Outre le fait que ces plateformes de recrutement corporate simplifient le travail des recruteurs, elles savent également gérer l’abondance de candidatures liée aux technologies applicatives qui facilitent la duplication et l’envoi des dossiers et permettent de faire face à l’avalanche de candidatures afin de faire face à une grande masse d’informations qui rendrait vite inefficace le plus sophistiqué des processus de recrutement.

Nos conseils pour sélectionner une solution aussi complète se résument en 7 points

Avant tout choisir une technologie facilitant le partage de l’information entre les recruteurs internes, la drh ou d’autres utilisateurs internes par un work-flow collaboratif évitant les oublis, les pertes d’emails et l’absence de passage d’informations.

S’orienter sur une plateforme permettant des filtres de recherches sémantiques et la combinaison de critères pour croiser les profils

S’assurer de l’ergonomie et de l’intuitivité des fonctionnalités pour permettre aux utilisateurs occasionnels de s’approprier facilement l’application

Eviter des formulaires de candidature en ligne trop longs qui dissuadent les meilleurs candidats

Privilégier la flexibilité pour diriger si vous le souhaitez les candidats vers des sites d’évaluation en ligne ou vous interfacer avec les job-boards

Eviter une trop grande dématérialisation des échanges avec des solutions sachant gérer la relation avec le candidat et réintroduisant un réflexe humain de communication (accusé de réception, demande de complément d’informations…)

Vérifier la capacité de la solution à sourcer directement des candidatures auprès des réseaux sociaux ou des sites emploi. « Cette capacité à sourcer directement auprès des réseaux sociaux ou d’autres bases de donnée permet à l’entreprise d’obtenir des candidatures qui arrivent directement dans un espace de recrutement. Elle récupère ces profils sans perdre de temps et sans passer par des cabinets de recrutement », souligne Yves Loiseau président France de OTYS.

Avantage évident pour les sociétés de grandes dimensions, qu’en est-il pour les petites et moyennes entreprises ? La question mérite d’autant plus d’être posée que le tissu économique est sous nos latitudes majoritairement composé de PME. A priori, il semble impensable pour elles d’investir dans de telles plates-formes, d’autant plus qu’elles ne possèdent pas toujours de site institutionnel très attirant. Pourtant, il existe des solutions permettant pour 3000 euros de disposer d’un site recrutement très visible sur Internet « et de publier ses offres d’emploi en bénéficiant d’un très bon référencement sur Google qui renforcera la visibilité de l’annonce » précise Yves Loiseau de OTYS.

Certes, les entreprises continuent encore et toujours à collaborer avec des cabinets et à sélectionner des profils pour des postes de direction ou très spécialisés. Mais le processus de recrutement interactif n’est certainement pas encore arrivé au terme de ses possibilités. Et il y a fort à parier que son évolution connaîtra encore de nombreuses mutations.
 
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