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Projets d’entreprise et prévention des risques psychosociaux
A travers des exemples concrets d’innovation sociale menée en entreprise, nous avons recensé quelques bonnes pratiques de projets d’entreprise qui ont produit des résultats probants en matière de prévention des risques psychosociaux. Au départ, un sujet est traité de manière isolée. Puis, les ramifications de celui ci avec d’autres problématiques transversales apparaissent si bien que la Direction des Ressources Humaines finit par s’engager dans le lancement d’une démarche globale de mieux vivre en entreprise.

La démarche de projet global d’entreprise basé sur l’amélioration du bien être des salariés et le renforcement du sentiment d’appartenance est une pratique avérée en France. Expérimentés avec succès dés la fin des années 90, ces projets débutent souvent par un plan ponctuel d’amélioration des conditions de travail ou l’exploitation des données d’une enquête de satisfaction du personnel. Dans ce dernier cas, présentée sous la forme d’un baromètre social, elle indique le point zéro d’une démarche d’amélioration continue. Les axes de progrès sont déterminés le plus souvent autour du management des hommes, la communication interne, l’évolution professionnelle, les relations sociales, parfois la rémunération. Les résultats de l’enquête débouchent sur la constitution de groupes de travail paritaires, coordonnés et animés par la DRH. Comme dans une démarche de « kaizen », des expérimentations sont testées avant d’être validé par la Direction Générale, présentées aux managers et généralisés dans l’entreprise.

Lorsqu’en 2004, Coca Cola Entreprises lance « à l’écoute des salariés » sous l’impulsion de son DRH de l’époque, Alain Mauriès, l’objectif est d’expérimenter un plan d’actions qui fait suite au débat de société sur le harcèlement moral lié à l’adoption de la loi du 17 Janvier 2002. L’entreprise souhaite protéger les salariés de tout risque d’atteinte à leur intégrité morale mais aussi les managers contre les risques de procédure juridique. Le plan de prévention sert à écouter, prévenir, détecter et traiter toute forme de situations de souffrance en entreprise. Au travers de ce plan, les salariés peuvent s’adresser aux acteurs habituels (hiérarchie, drh, médecine du travail), mais également à des relais d’écoute interne et à une antenne d’écoute externe. Leur rôle est de prévenir et détecter les situations où des personnes pensent être victimes de harcèlement moral, ou ressentent un mal être lié à leur contexte professionnel. Très vite, le dispositif débouche sur des actions de formation de l’ensemble de la ligne managériale et un plan de lutte contre le stress d’amélioration des conditions de travail négocié avec les partenaires sociaux.

Autre exemple : en 2006, le DRH de Brittany Ferries lance un audit social sur le management. Les résultats débouchent d’abord sur un programme de formation de 600 managers. Puis succède un plan d’amélioration des relations sociales visant à renforcer la prévention des conflits. Dans un troisième temps est mis en place un dispositif d’évaluation des managers par les salariés et des mesures d’accompagnement du personnel encadrant sur le terrain. Une démarche d’analyse des causes de stress a été également engagée dans le cadre d’une étude quantitative de données récoltées auprès des salariés.

En 2007, le projet « Ereukikom » de Carrefour Proximité a aussi débuté par une enquête de satisfaction. Les résultats ont permis d’améliorer le processus d’entretien annuel et de construire un plan de formation en lien avec les besoins exprimés dans l’enquête. Par ailleurs, l’accent a été mis sur les règles de savoir être (remercier, féliciter, encourager, prendre le temps d’écouter…) afin d’améliorer la qualité des relations au travail. Mais le plus original a consisté à mettre en œuvre un « reversal day » inspirée de « vis ma vie ». La « journée inversée » a ainsi permis de renforcer la cohésion des équipes et la motivation. Le principe général de ces échanges de poste est de permettre à chacun de comprendre les contraintes liées à une fonction autre que la sienne. Pour garantir le succès de cette manifestation, organisez un tirage au sort pour créer les échanges et veillez que le hasard ne désigne pas un poste équivalent à celui occupé.

Enfin, dans le domaine de la lutte contre les TMS et le stress pour lesquels une corrélation de plus en plus forte s’établit aujourd’hui, l’école de kinésithérapie du Bois Larris a créé en 1995 avec des entreprises de l’automobile organisées en Juste A Temps, des journées évènementielles sur le thème de la santé et des programmes anti TMS. Le projet a permis de former 250 opérateurs à un protocole d’échauffement à la coréenne pratiqués par les salariés avant la prise de poste sous la forme d’auto exercices. Il en est résulté en très peu de temps une amélioration spectaculaire des pathologies déclarées et une forte diminution des tensions de travail.

Nous vous ferons part d’autres expériences dans nos prochaine éditions.
 
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