Accueil Quickexpert Kelexpert Consulting Externalia
Retour accueil
   
  VOTRE RECHERCHE
 
         
      Le portail des services
     spécialisés en Ressources Humaines
 
 
  RH Actualités Retour  
 
Indicateurs et veille active contre les risques psychosociaux : le bon choix d’une démarche simple et efficace
Est-il possible de repérer la survenance de risques psychosociaux et d’agir de manière chirurgicale sans lancer une démarche globale de prévention qui sera longue, coûteuse et difficile à mettre en œuvre ? Oui. L’exploitation de données déjà disponibles dans l’entreprise révèlera les premiers signes de situations dégradées à traiter rapidement avant qu’elles ne dégénèrent et nécessitent une intervention plus lourde.

Quels sont ces indicateurs ?

Pour trouver ces indicateurs, les données issues des bilans sociaux, des tableaux de bord RH courants, du système d’information Qualité, ou des rapports de la médecine du travail constituent autant d’indicateurs qui signaleront une anomalie.

Définissons 4 catégories d’indicateurs :

Les indicateurs liés à l’organisation et au fonctionnement des process de l’entreprise recèlent un risque potentiel d’atteinte lorsqu’ils franchissent un seuil de valeurs qui peut être déterminé à l’avance. Exemples : un absentéisme important de courte durée, répété et lié à certains jours est un indicateur de mal être social. Paradoxalement, un absentéisme égal à 0 est aussi très suspect. Les horaires atypiques (heures supplémentaires, travail en équipe, de nuit) constituent, par ailleurs, un indicateur à risque compte tenu de leur impact sur la vie sociale et les rythmes biologiques. D’une manière générale, l’organisation des process a un très fort impact et les situations de travail où les marges de manœuvre sont réduites recèlent une pénibilité physique et mentale qui aggrave les risques (pauses réglementées, modalités de contrôle du travail intrusives…)

Les indicateurs sociaux classiques permettent de mettre en évidence par une interprétation dans la durée une détérioration actée de la santé des salariés. Par essence, ils décrivent une photographie et nécessitent pour être réutilisable de façon dynamique au service de l’action, d’être interprétée sur un cycle de temps court afin de déterminer le point de tangence d’une valeur d’alerte qui déclenchera une intervention (accidents du travail, absentéisme, turn over)

La bonne qualité d’un dialogue entre représentants du personnel et direction mesurée par des indicateurs de climat social est un facteur positif de l’efficacité de la prévention des risques psychosociaux (nombre de réunions non obligatoires du CHSCT, commissions au sein du CE et du CHSCT, accords signés, journées de grève, tracts)

Enfin, les indicateurs de fonctionnement du service de santé contribuent à détecter des situations à risque susceptibles de se dégrader (augmentation du nombre de visites, recrudescence d’inaptitudes temporaires, demandes d’aménagement de poste).

Quelles sont les caractéristiques de ces indicateurs de prévention ?

Les bons indicateurs ont 3 caractéristiques: ils existent ; ils sont opérationnels et ils sont discrets. Le souci de discrétion n’est pas motivé par une volonté d’occulter une réalité pour ne pas agir mais par la nécessité de rationaliser une information, d’éviter des phénomènes parasites d’amplification et de garantir l’efficacité d’un résultat rapide. D’ailleurs, nous préconisons de choisir ces indicateurs avec des représentants du personnel issus du CHSCT qui représentent l’instance la plus appropriée. Simplement, au préalable, prévoyez une information spécifique pour ces représentants, voire l’organisation d’un groupe de travail paritaire que vous dirigerez et qui sélectionnera les données et la périodicité du reporting.

Cette veille interne active évite un recueil direct d’informations auprès des salariés en utilisant des questionnaires ou des enquêtes dont l’analyse ferait naître de faux espoirs.

Le plus souvent, ces indicateurs existants à l’état brut ne permettront pas de rendre compte de la présence de risques psychosociaux. Il faudra donc les interpréter à la lumière de cinq paramètres : la variation dans le temps, l’amplitude par rapport à une cote normée, les différences entre secteurs ou unités, la comparaison avec un historique antérieur, l’observation simultanée de plusieurs indicateurs. Illustrons ce dernier point avec l’exemple de l’absentéisme d’un service associé à un taux de turn over et à une détérioration des résultats qualité. Ces indicateurs seront utilisés avant tout comme des signaux d’alerte permettant le déclenchement et le pilotage d’actions rapides.

A moyen terme, si la DRH a besoin de mesurer le retour sur investissement d’une démarche de prévention des risques psychosociaux, ces indicateurs seront aménager pour mesurer les progrès économiques et valoriser les économies de coûts induits par les actions de prévention. Ce langage deviendra dés lors compréhensible pour les actionnaires.
 
            NEWSLETTER
 
 
            CLICK RH ACTUALITES
   
 
 
Logiciel RH, SIRH
Formation, E-learning
Recrutement, Emploi
Talents et Compétences
Externalisation, Organisation
Droit social
Relations sociales
Coaching
            CLICK RH FORMATION
   
 
Vous avez un besoin en formation professionnelle ?

Vous souhaitez être accompagné dans le choix de vos actions de formation ?

Nous avons sélectionné les meilleures actions disponibles sur le marche.
 
   
 
  
   
 
Achetez en ligne votre plan de formation et son financement
Formation Management commercial
Formation Management d'équipe
Formation Management d'entreprise
Formation Efficacité professionnelle
Formation Management RH
Formation Droit social
   
 
 
A propos de Click-RH | Conditions de vente | Mentions légales | Plan du site | FAQ | Glossaire | Presse | Contact
Copyright   Réalisé par ADITEL