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Acheter de l’outplacement : mode d’emploi
L’absence de réglementation dans le domaine de l’outplacement a favorisé l’explosion des sociétés de conseil intervenant dans la dynamisation de carrière. Comment choisir parmi l’étendue de l’offre actuelle les cabinets d’outplacement proposant les meilleurs services ? Voici nos sept critères de choix pour ne pas se tromper.

En tant que commanditaire et pilote des opérations d’outplacement, le DRH a la responsabilité de choisir des prestataires qui exécuteront des prestations efficaces. La vérité oblige à dire que certaines officines abusent de la crédulité et du portefeuille de sociétés souhaitant trouver une solution constructive en payant un service efficace. Voici nos critères d’évaluation d’un cabinet d’outplacement

1/ quels sont les points forts de la méthodologie proposée par la société de conseil ?

Ne vous contentez pas des descriptions chronologiques car elles sont toutes identiques et ne recèlent aucune information stratégique. Même s’ils existent dans ce métier des fondamentaux, fuyez les process impersonnalisés décrits en dizaine d’étapes intermédiaires qui noieront vos collaborateurs dans une démarche industrielle et privilégiez les explications basées sur la conduite d’un projet articulé autour de jalons et d’indicateurs de progression personnalisés.

2/ peut on garantir la personnalisation d’un projet sur mesure ?

Chaque histoire, carrière ou expérience est différente. Il est essentiel de demander un descriptif détaillé basé sur un programme d’actions montrant une prise en compte des caractéristiques professionnelles ou personnelles du collaborateur concerné. La proposition que vous recevrez décrira un accompagnement sur mesure faisant l’inventaire des différents projets du collaborateur à étudier, valider et conduire ; indiquera un rythme spécifique de travail ; décrira les outils utilisés et les réseaux sollicités ; présentera l’équipe « projet » centré autour d’un consultant référent avec un chargé de recherche, des consultants experts, éventuellement des consultants psychologues.

3/ quelle est la durée du projet ?

Exigez l’obligation de résultat non limité dans le temps. Même si la durée moyenne pour retrouver une nouvelle activité tourne autour de 12 mois en moyenne pour un emploi salarié, certains projets professionnels comme la reprise ou la création d’une activité nécessite plus de temps. Certains cabinets savent aujourd’hui proposer un maintien des services jusqu’à la réussite de la transition de carrière.

4/ le cabinet d’outplacement dispose t’il d’une expertise métier et marché solides ?

Vérifiez que la société d’outplacement a un pôle d’expertise dans le domaine recherché par le collaborateur. Il est important que les consultants connaissent le secteur d’activité, le contenu des métiers et lui fasse bénéficier de leurs relations avec les sociétés du secteur. Vous achetez également une capacité à élargir le champ d’investigation de votre collaborateur par la mise en relation avec des contacts supplémentaires. Privilégiez également des structures qui bénéficient d’une organisation en réseau au niveau national et international pour jouer la carte de la mobilité géographique.

5/ le cabinet propose des moyens logistiques suffisants ?

Il est important que votre collaborateur puisse accéder facilement et régulièrement à des équipements de base (téléphone, télécopieur, accès à internet, ordinateur) dans un environnement agréable sans se laisser abuser par la décoration d’un mobilier design et tape à l’œil qui se répercutera sur la note d’honoraires.

6/ quel est l’investissement demandé pour une prestation de qualité ?

En moyenne, un outplacement est calculé dans une fourchette comprise entre 15 et 20% de la rémunération annuelle brute. Les frais logistiques sont rajoutés. En fonction de la région et de l’âge, les prix peuvent osciller entre 10 à 25 Keuros pour des cadres supérieurs ou des dirigeants et entre 3 à 9 Keuros pour des techniciens ou des cadres moyens

7/ Y aura-t-il compatibilité avec le consultant référent qui accompagne notre collaborateur ?

Ne vous engagez pas tant que votre collaborateur n’aura pas rencontré le consultant qui le coachera pendant la mission d’outplacement. Assurez vous que ce dernier soit suffisamment familier du langage et de la culture du collaborateur afin qu’ils puissent se comprendre. Demandez sa validation car le succès de la mission dépend pour beaucoup de la confiance que votre collaborateur placera en lui.

8/ Quel rôle peut jouer l’entreprise au cours de la prestation ?

L’entreprise doit exiger un droit de suivi pour vous assurer que le service que vous avez payé est bien effectué. Prévoyez par exemple, que le consultant en charge de votre salarié vous informe par courrier, mail ou téléphone de la présence effective de votre ancien collaborateur aux travaux organisés par le cabinet d’outplacement et de l’état de sa recherche. Vous connaissez maintenant les critères essentiels qui vous permettront de faire votre shopping et de sélectionner le bon cabinet.
 
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